En toda organización tenemos líderes que no dan la talla, todos saben que su desempeño no es óptimo, que disminuye los indicadores de clima y provoca la fuga de talentos.

Imagine la siguiente situación extrema. Usted se encuentra en una reunión de la empresa, en determinado momento llega alguien que tiene la cabeza sangrando, todos sabemos que está en peligro, pero nadie dice nada al respecto y continúan con la reunión.  Lo mismo sucede cuando sabemos que un líder está en peligro, todos sabemos, pero no hacemos nada al respecto. Sin darnos cuenta, el no generar acciones nos convierte en participes del peligro, poniendo en riesgo su vida y la de la organización.

Las consecuencias de tener un líder de bajo desempeño son:

• Rechazan talentos. El líder de bajo desempeño contrata personas de más bajo desempeño, sienten la amenaza de tener alguien mejor que ellos, no desean alguien que les haga “sombra”.
• El equipo no contribuye con ideas y no aprenden, se contagian del status quo, siendo perjudicial para el desarrollo profesional de sus integrantes y del cumplimiento de los objetivos de la organización.
• El sentido de pertenencia hacia la empresa disminuye por el comportamiento del líder. El equipo habla mal del líder y sobre todo de la empresa.

Es incoherente querer impulsar una cultura de gestión del talento y no tomar acciones con líderes que necesitan ayuda. Es cierto que muchos gerentes y personas de RR.HH. se paralizan cuando tienen que tomar estas decisiones. Un artículo de la revista Fortune, analiza que el “Mayor fracaso de un gerente general es mantener cuadros que le reporten que no estén a la altura de los desafíos, el no hacerlo implica la ausencia de fortaleza emocional y visión de negocio”.

El libro Guerra del Talento menciona que hay que tener “puño de hierro y guantes de seda” para tratar a estos líderes.

• Puño de hierro para tomar acciones objetivas frente a los líderes de bajo desempeño, sea retirarlo de la empresa, pasarlos a posiciones menos críticas o darles otra oportunidad con entrenamiento y acompañamiento en el corto plazo. Esto debe ser liderado por el Gerente General y gerentes de área. RR.HH. debe proporcionar evaluaciones y procesos adecuados para que esa evaluación y seguimiento sea lo más objetiva posible.
• Guantes de seda, para llevar ese proceso con mucho respeto a la persona. Recordemos que ese líder pudo haber contribuido con la empresa anteriormente, y nadie le dio feedback cuando empezó a disminuir su desempeño no adecuándose a las nuevas necesidades de la empresa y del mercado.

No debemos dejar pasar mucho tiempo para tomar decisiones respecto a los líderes de bajo desempeño, la cultura de la organización puede ser cuestionada y vista solo como un “cuadro bonito” en los pasillos de las oficinas. No tendremos forma de debatir un comentario “Mucha inversión para vestir la torta de la fiesta, pero el contenido está podrido y generará malestar en todos los invitados”. En el corto plazo, los mejores invitados buscarán otra fiesta donde llevar su talento.

¿De acuerdo?

Un fuerte abrazo

Alfredo