EL COSTO DE TENER UN LÍDER DE BAJO DESEMPEÑO

Frente a estas situaciones, se dice lo siguiente: “Seamos justos con Felipe; hace 15 años  que trabaja con nosotros”. Pero también debemos pensar en las personas talentosas que trabajan bajo la supervisión de Felipe… sin oportunidad de mostrarse, de crecer y decepcionados con la organización.

En las compañías todos saben quiénes son los líderes de bajo desempeño, todos  comentan y hablan de ellos, y sienten pena por las personas que trabajan bajo su supervisión.

Un líder de bajo desempeño tiene resultados muy debajo de lo esperado, no crea nada nuevo, es repetitivo en sus formas, no inspira y motiva  a los demás. Nadie quiere trabajar con él.

Las consecuencias de tener un líder de bajo desempeño son:

  • Las personas bajo su supervisión no contribuyen con ideas, no aprenden, siendo perjudicados en su carrera.
  • Las personas están mirando constantemente el mercado, su sentido de pertenencia hacia la empresa disminuye por el comportamiento del líder. Hablan mal de la empresa.
  • Los líderes de bajo desempeño suelen contratar personas de más bajo desempeño, sienten la amenaza de tener alguien mejor que ellos, no desean alguien que les haga “sombra”.

Considero que no hay nada más incoherente en una empresa que desee impulsar una cultura de desarrollo, crecimiento, talento, y que siga manteniendo estos líderes en posiciones criticas sin tomar acciones al respecto. Es cierto, muchos gerentes y personal de RR.HH. se paralizan cuando tienen que tomar estas decisiones. Un artículo de la revista Fortune, analiza que el mayor fracaso de un gerente general es mantener cuadros que le reporten que no estén a la altura de los desafíos, es una falta de fortaleza emocional para tomar esas decisiones.

En el libro Guerra del Talento menciona que hay que tener “puño de hierro y guantes de seda” para tratar a los líderes como Felipe.

  • Puño de hierro para tomar acciones objetivas frente a los líderes de bajo desempeño, sea retirarlo de la empresa o pasarlos a posiciones menos críticas. Esto debe ser liderado por el Gerente General, líderes de los Felipe, y RR.HH. debe tener herramientas para que esa evaluación sea lo más objetiva posible.
  • Guantes de seda, para llevar ese proceso con mucho respeto a la persona. Recordemos que Felipe pudo haber contribuido con la empresa anteriormente, y nadie le dio feeback cuando empezó a disminuir su desempeño no adecuándose a las nuevas necesidades de la empresa y del mercado.

No debemos dejar pasar mucho tiempo para tomar decisiones respecto a los líderes de bajo desempeño, la cultura de la organización puede ser cuestionada y vista solo como un “cuadro bonito” en los pasillos de las oficinas.

 

 

 

Deja una respuesta

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Salir /  Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Salir /  Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Salir /  Cambiar )

Conectando a %s

A %d blogueros les gusta esto: