¿SELECCIONANDO PERSONAS O ETIQUETAS? EL POTENCIAL DE LA DIVERSIDAD

 

Las personas quieren trabajar en un lugar que tenga energía, buena onda y espacios vibrantes. Ese ambiente permite estar rodeado de gente de la cual se puede aprender, colaborar y competir. Sin embargo, en Perú la mayoría de las empresas y consultoras de reclutamiento siguen con sus procesos de selección tradicionales, dominando los títulos, conocimiento técnico y experiencia en rubros idénticos; dejando de lado la diversidad y el potencial involucrado que puede tener un candidato detrás de su hoja de vida.

Vivek Wadhma vicepresidente de Singularity Universitiy afirma que Silicon Valley se convirtió en la meca de la invocación, creatividad y emprendimiento gracias A SU GENTE. El tipo de gente que va para San Francisco es atraída por la diversidad étnica, política, cultural y sexual, donde se rinde culto y respeto a las artes, expresiones musicales, y la  buena cocina. En tal sentido, ciudades como Buenos Aires, México y Sao Paulo, pueden ser potenciales centros de innovación. Eso unido con una cultura tolerante al fracaso, comunicación horizontal y poca burocracia, como lo afirma Andrés Oppenheimmer en su libro “¡Crear o Morir!”.

Estamos lejos de tener procesos de selección como lo hace google, Facebook, etc. Además, la cultura de esas empresas permite reclutar e integrar personas que quieran ser el próximo Mark Zuckerberg, y están dispuestas a soportar una rotación elevada, pues entendieron que si un trabajador no brilla en su empresa, brillará en otra; y no se hacen problema por eso.

En Perú, podríamos a empezar a generar pequeños cambios para poder obtener ese valor agregado que genera la diversidad en las organizaciones.

  • Explorar candidatos que no sean de la misma formación, universidad y nivel socioeconómico. Al mismo tiempo, eliminar esos filtros de tercio o quinto superior. Un candidato con record académico, no necesariamente garantiza que tenga un gran potencial. Puedo estar dejando de ver candidatos interesantes por esos filtros.
  • Considerar candidatos con actividades extracurriculares que salgan del patrón de lo convencional. Así como generar programas que incentiven y reconozcan ese “talento diferente”, pero de forma sostenible. No solo hacerlos actuar en la fiesta de fin de año o aniversario de la empresa, sino realmente incentivar esa diversidad con programas estructurados de reconocimiento.
  • Evaluar los requisitos de nuestros procesos: ¿maestría, diplomado? ¿Son necesarios?. En algunos casos, creo que sí, pero, eso no significa ignorar candidatos con elevado potencial gracias a su experiencia de trabajo en entornos pluriculturales. En mi experiencia, me he llevado agradable sorpresas contratado personas con TALENTOS VERIFICABLES en la actuación, música, activistas ambientales y sociales, deportistas, puesto que son candidatos que constantemente piensan “fuera de la caja” y con una pasión desbordante en las actividades que realizan, siendo eso muy contagioso para el equipo.

Los reclutadores se preguntarán ¿Necesitamos ese talento? ¿Necesitamos esa diversidad?, les comento que una organización llena de energía y que tenga en sus planes crecer nunca le sobra el talento, sino veamos las experiencias de D1 de Vania Masías, o de la fundación Pachacutec donde Gastón Acuario y otras personas crearon ambientes donde se rinde culto a la diversidad y tolerancia al fracaso, con el objetivo de potenciar el talento.

 

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