Gerente de RR. HH. Estratégico. ¿Lo tienes?
Actualmente las jefaturas o gerencias de RR. HH. tienen un papel crucial en los resultados del negocio, como lo tienen las áreas comerciales, financieras o de producción. Todas las gerencias opinan que el área de RR. HH. es importante dentro de la organización, pero cuando se les pregunta si sienten que reciben un apoyo estratégico de parte de dicha área para el fortalecimiento del talento y resultados del negocio, las respuestas todavía no son alentadoras. Los líderes de todas las áreas deben estar comprometidos con el desarrollo del talento, y RR. HH. debe estar a la altura de este compromiso. Es decir, ser un socio estratégico.
¿Cómo lograrlo (o cómo dar los primeros pasos)?
- ESTAR PRESENTE EN LAS CONVERSACIONES de grandes. RR. HH. debe comprender las estrategias del negocio y las necesidades de las diferentes áreas; asimismo debe ser promotor del desarrollo del talento, llevando las nuevas tendencias para su desarrollo, y debe ser un semáforo con indicadores de personas vinculados a la metas numéricas y comerciales.
- SER LÍDERES INTELECTUALES. Debe ser el barómetro de lo que sucede dentro de la organización y en el mercado, traer las nuevas tendencias en temas de selección, retención, gestión del talento, etc. y proporcionar a los líderes diferentes herramientas que le permitan alcanzar los objetivos. El líder de RR. HH. debe tener una conducta proactiva y no reactiva frente al talento y a su desarrollo.
- SER EL GUARDIÁN DE LA EVALUACIÓN DEL TALENTO y de los compromisos de desarrollo. Aunque esto debe ser realizado por cada gerencia o líder de área, RR. HH. debe supervisar que estos se cumplan y se realicen, así como debe brindar herramientas para cumplir lo pactado el desarrollo de las personas y provocar promociones de integrantes para asumir posiciones de mayor responsabilidad.
El talento es responsabilidad de todos los líderes, pero estos siempre estarán agradecidos cuando las gerencias de RR. HH. se comporten de forma estratégica y PROACTIVA, implementando acciones para cumplir los resultados y no solo monitoreando que se cumplan.
Alfredo Alfaro 
La gestión del Talento Humano por competencias requiere romper con los actuales esquemas del sistema educativo y reformularlos de acuerdo a los nuevos paradigmas de la educación por competencias. Algunos Gerentes de empresas estratégicas ya están convencidos que el talento del recurso humano de una organización es la que permite el éxito en un mundo altamente competitivo y en ese sentido la capacitación y en general la instrucción debe ser por competencias, hecho que llevará replantear todo el sistema educativo nacional. Por otro lado, el administrador del talento humano debe ser una persona que promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente teniendo en cuenta que es su capital humano es su mejor activo fijo.
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Es lastimoso que en el mundo pero sobretodo en Latinoamérica no haya un posicionamiento de Talento Humano o de RRHH, muchos responsables de esa área son puestos para cumplir una exigencia regulatoria y no son profesionales, por lo tanto, como exigirlos que cumplan con esta visión?
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Gracias por comentar Ricardo. Creo que son dos puntos principales.
1. Una visión de talento que parta desde el máximo líder de la orgánizacion.
2. Un inyeccion de talento en todos los niveles de la organización. Donde RR.HH. sea el principal referente para eso.
Todavía hay muchísimo que hacer, en ambos aspectos.
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